Промах при найме гендиректора: реальный кейс от Лебера
На закрытом бизнес-форуме «День генерального директора» СЕО Лебера Артем Сорокин вызвал резонанс своим откровенным выступлением об опыте найма генерального директора. Казалось бы, что может пойти не так, если у компании выстроена чёткая система отбора из десяти этапов? Но, как оказалось, реальность вносит свои коррективы.
На форуме «День генерального директора», который прошёл в конце сентября в Москве, основатель и председатель совета директоров экосистемы «Лебер» Артем Сорокин поделился опытом, который может быть полезен любому предпринимателю: найм генерального директора со стороны — это совсем не то, что кажется на первый взгляд. Вы думаете, что выстроенная система отбора и тщательные тесты гарантируют успех? Как бы не так. Артём откровенно рассказал об упущениях при выборе нового руководителя компании. Делимся с вами самым интересным из этого провокационного выступления.
Метод найма в Лебере
За 14 лет работы Лебер сформировал уникальную систему отбора, позволяющую выбирать лучших кандидатов, в том числе – на топовые позиции. Найм в Лебере состоит из 10 этапов.
Размещение вакансии. Стандартный процесс начинается с размещения вакансий на всех профильных площадках.
Формальный отбор откликов. Первичный отбор мы проводим на основе резюме, где оцениваем релевантный опыт и профессиональные навыки.
Массовая рассылка. После отбора подходящих кандидатов рассылаем массовое письмо с указанием подробностей вакансии.
Сначала о нас, потом о кандидате. Это наш важный принцип. В письме потенциальным сотрудникам мы в первую очередь рассказываем о компании и принципах Лебера.
Ответить всем. Ключевой момент – кандидат должен ответить на письмо, отправив его всем адресатам. Это простая проверка на внимательность, которая так важна в деловой коммуникации. Может быть, вы удивитесь, но проходят такой тест далеко не все.
Тестовое задание. Всем кандидатам мы высылаем тестовые задания, которые позволяют оценить их практические навыки.
Нормальное отклонение. Результаты мы оцениваем на основе статистического анализа с использованием концепции «нормального отклонения»: определяем средний уровень, который показывает большинство кандидатов, и на его основе можем выделить тех, кто отличается в лучшую или худшую сторону.
Изучение резюме сделавших тестовое задание. Только те, кто выполнил задание, проходят на следующий этап, и их резюме изучаются глубже.
Собеседование. Проводим детальные интервью, включающие обсуждение конкретных кейсов и решений, которые кандидат принимал в прошлом.
Выбор. Финальный выбор кандидата на основе всех предыдущих данных.
Трудности, которые возникли в работе с новым гендиректором
Несмотря на многослойный процесс отбора, новый генеральный директор не подошёл Леберу. Артем Сорокин отметил, что после назначения выбранного кандидата на должность начали проявляться сложности, которые привели к замедлению некоторых бизнес-процессов. Это отразилось на общей динамике компании и атмосфере внутри коллектива, например, выросла текучесть кадров.
В конечном итоге, эксперимент с наймом генерального директора со стороны признали неудачным, и совет директоров принял решение завершить сотрудничество.
Как Лебер справился с вызовами после кадровых ошибок
Когда компания и новый генеральный директор попрощались друг с другом, Лебер столкнулся с необходимостью принять ряд антикризисных мер. Артем Сорокин вернулся к исполнению обязанностей генерального директора, чтобы стабилизировать ситуацию.
Одной из ключевых задач стало восстановление корпоративной атмосферы. Для этого ввели мораторий на найм новых сотрудников, чтобы сосредоточиться на удержании ключевых специалистов.
Внедрили несколько инструментов для упрощения коммуникаций внутри компании: в Лебере стали проводить регулярные опросы сотрудников для оценки их настроений, а также устраивать индивидуальные беседы с ключевыми сотрудниками для выявления проблемных точек.
Выводы, которые помогут другим
Как и любой успешный предприниматель, Артем Сорокин не просто признал свой промах, но и сделал из него выводы. На форуме он поделился ключевыми советами, которые помогут избежать аналогичных проблем.
Передавайте управление по частям. Не стоит сразу передавать новому руководителю все полномочия. Постепенное погружение помогает лучше понять сильные и слабые стороны кандидата.
Закладывайте время на адаптацию. Даже опытный руководитель нуждается в этом, чтобы полностью вникнуть в работу компании.
Давайте сначала небольшие проекты. Лучше начинать с небольших задач, чтобы проверить компетенции нового топ-менеджера.
Планируйте возможность ошибки. Идеальные кандидаты существуют, но не факт, что вы встретите именно его.
Даже самые успешные компании могут столкнуться с трудностями при передаче полномочий. Но именно способность извлекать ценные уроки из сложных ситуаций отличает лидеров рынка. Мы смотрим на свои ошибки как на возможность для роста, а не как на провал. В конечном счёте эксперимент с наймом генерального директора позволил Леберу улучшить внутренние процессы.